图片来源：视觉中国

近年来，银行高层人事频繁调整受到广泛关注。作为整个人才队伍的灵魂，核心领导人才尤为关键，对银行变革往往能够起到“牵一发而动全身”的作用。

10月16日，由《中国银行业》杂志社主办、浙商银行承办的“2023年中国上市银行发展论坛暨银行业公司治理四季讲堂第三讲”在杭州召开。会上，中国银行业协会党委书记、专职副会长邢炜正式发布《中国上市银行分析报告2023》（下称“报告”）。

蓝鲸财经记者注意到，该报告对2022年上市银行高管团队进行了深入的分析。报告建议，提升女性董事和女性高管的比重，充分发挥女性领导力；进一步完善董事和高管继任计划，促进上市银行高管保持相对较长和较为稳定的任期。

高管团队平均任职时间4.1年

报告分别从性别、年龄、任职时间和选任方式四个维度分析2022年度上市银行高管团队的背景特征。

在性别方面，报告显示，截至2022年底，上市银行共有526名高管，其中女性高管91位，占比17.3%。在各类银行中，大型银行和股份行的女性高管占比相对较低，分别为7.6%和7.1%，显著低于全部上市银行的平均值；城商行和农商行的女性高管占比相对较高，分别为20.2%和22.6%。

在年龄方面，截至2022年底，上市银行高管平均年龄为52岁，最小年龄33岁，最大年龄72岁。上市银行高管群体年龄跨度比较大，大多数高管处于50岁至55岁这个年富力强的年龄段。

从各类银行来看，上市股份行高管的平均年龄为56岁；大型银行的高管次之，为55岁。上市城商行和上市农商行高管的平均年龄相对更年轻，分别为52岁和49岁。

值得注意的是，大型银行高管的年龄的最大值为63岁，这可能与相关部门对大型银行中管干部的离退休年龄限制有关。另外，农商行高管年龄的最小值为36岁，最大值为60岁，高管团队的年轻化趋势较为明显。

银行业的专业性和复杂性，要求高管团队保持一定程度的稳定性，以利于规划和落实重大改革措施，实现“一张蓝图绘到底”。

在任职时间方面，报告显示，截至2022年底，中国上市银行高管团队平均任职时间为4.1年；其中，大约25.5%的高管任职时间不足一年，也意味着当年有接近1/4的高管发生变更；大约49.2%的高管任职时间在2年至5年之间；大约25.3%的高管任职时间超过5年，任职时间超过10年的比例为6.7%。

大型银行高管任职时间平均值为3.3年，在各类银行中为最低。报告指出，主要原因是大型银行高管任职时间在5年以下的比例达到86.8%。从高管任职时间低于1年的比例来看，上市城商行2022年度高管变更的比例最高，达到30.9%；上市股份行的高管变更比例最低，约为16.5%。从高管任职时间超过5年的比例来看，农商行最高，城商行、股份行次之，大型银行最低。

在选任方式方面，报告显示，高管的选拔方式大体上可以分为外部空降和内部提拔两种，两种方式各有利弊。截至2022年底，上市银行高管外部空降和内部提拔的比例分别为39.4%和60.6%，内部提拔选拔方式的占比相对更高。

其中，大型银行、上市股份行和上市农商行相对而言更加依赖外部空降高管选任方式，外部空降选任方式占比均超过了50%；上市城商行则更加依赖内部选拔高管选任方式，内部选拔选任方式的占比超过了70%。

全年17家上市银行董事长发生变更

上市银行董事长、行长变更一直是市场高度关注的热点话题。

该报告显示，2022年度，中国上市银行共有17家发生了董事长变更，其中大型银行2家、股份行1家、城商行11家、农商行3家。

图片来源：报告

从变更原因来看，属于到龄退休发生变更的共有6家，占比35.3%；由于工作调动而发生变更的共有4家，占比23.5%；由于主动辞职或达到任职期限而发生变更的共有4家（部分省区金融监管部门对于银行关键管理人员的任职期限有所限制），占比23.5%；由于其他原因发生变更的共有3家，占比17.6%。

值得注意的是，截至2022年报披露截止日（2023年4月底），发生董事长变更的16家银行中有7家新任董事长尚未到位，占比43.8%。

“鉴于董事长在中国上市银行公司治理中的核心地位，董事长的空缺无疑会影响公司治理的有效运行。上市银行董事长变更之后出现空缺，显示出中国金融企业家人才群体的稀缺性。”报告指出。

同时，2022年，共有9家上市银行发生行长变更，其中股份行2家，城商行5家，农商行2家。从变更原因来看，由于达到任职期限原因发生变更的银行有3家，由于辞职而发生变更的银行有2家，由于工作调动而发生变更的银行有2家，由于到龄退休或其他原因发生变更的银行有2家。

图片来源：报告

董事高管履职能力如何提升？

该报告给出了四点提升上市银行董事和高管履职能力的建议。

第一，建议上市银行董事会充分发挥提名委员会的作用，完善独立董事的选聘机制，进一步扩大独立董事的选聘渠道，提升独立董事相对于大股东和管理层的独立性，提高独立董事构成的多样化程度，使独立董事的专业能力和经验，与上市银行董事会的履职需求更加匹配。

第二，无论是女性董事占比，还是女性高管占比，在我国上市银行中都是偏低的，这不利于提升董事会的多样化、平等和包容（DEI）水平，也不利于发挥上市银行女性领导力。建议尚没有女性董事或女性高管的上市银行，制定女性董事和女性高管从“0到1”的目标，而已经有女性董事或女性高管的上市银行，则可考虑在未来若干年内将女性董事或女性高管的占比提升至1/3以上。

第三，建议相关部门和上市银行治理层，进一步完善董事和高管继任计划，保障高管层相对较长和较为稳定的任期，以保证公司治理和经营管理的持续性和稳定性，促进董事会和高管层保持战略定力，谋划和落实重大改革和创新计划。

第四，上市银行的高质量发展需要充分发挥董事和高管的领导力，而优秀的董事和高管作为金融企业家或职业银行家，仍是十分稀缺的人才资源。建议相关部门、行业协会和社会各界，更加重视金融企业家和职业银行家对于银行业持续稳健发展所承担的不可替代的重要角色，制定更加符合金融企业家和职业银行家成长规律的培养规划，营造更加有利于金融企业家和职业银行家成长和作为的环境。